¿Está preparado para la desvinculación de un recurso clave de su empresa?

Por: www.evaluandoerp.com.

La salida de un recurso clave, desnuda las falencias que la organización tiene en el desarrollo de políticas de Recursos Humanos y de retención de Talentos.

Cuando uno se sumerge diariamente en la operatoria de trabajo, normalmente está compenetrado en las alternativas y en búsqueda de soluciones a los inconvenientes que se generan, apoyándose constantemente en el equipo de trabajo. Ahora bien, ¿Qué sucedería si la persona clave de su empresa decide desvincularse?

Ese equipo de trabajo en el cual la confianza, lealtad y motivación son los anclajes en los que se consolida el trabajo, los lideres de equipos cuentan casi en forma natural con un sucesor. Dicho sucesor mantiene una comunicación mucho mas fluida con el líder, el vinculo de confianza es mayor y hasta escucha y analiza las opiniones que puede volcar en potenciales modificaciones a los flujos de trabajo. 

El sucesor que el líder considera como si fuera su mano derecha y que, tácitamente, es el reemplazo natural a su posición, por el lugar que tiene para el grupo y el conocimiento de las tareas, es un Recurso que ocupa una posición clave.

Es un RECURSO CLAVE,  que tiene el conocimiento de su proceso de trabajo, de la calidad de los otros integrantes del equipo, de los clientes de la empresa y hasta tiene el detalle del Plan Estratégico de su Organización, es decir, toda la información que normalmente posee una persona en esa posición.

Cuando se le pregunta al CEO (Chief Executive Officer) de una empresa cuáles son sus posiciones clave, normalmente nombra entre 4 y 8 personas. Al analizar cuáles son las políticas de retención de estas personas clave, se encuentra que no existe nada que la organización esté realizando para que este recurso no se aleje.  Lo primero que le recomendé es que consíga los “10 mandamientos para evitar la salida de una persona clave” un documento que puede solicitarse desde aquí mismo.

Normalmente el CEO pregunta qué pasó cuando una de las personas que él considera pilares de su estrategia se retira de la organización. Ante esa situación, me viene el resultado de un análisis efectuado por una Consultora Internacional sobre el tiempo de dedicación de los CEOs a los Recursos Humanos de la Empresa: el 70% reconoce que no le da la importancia que deberían darle y que deberían dedicarle el mismo tiempo que a analizar las Finanzas de la Organización.

Ante este dato, me quedé pensando cómo se prepara una empresa para esta situación. Contiene estrategias de cuadro de reemplazos, políticas de fidelización del recurso, políticas de remuneraciones que mantengan la equidad interna y externa, ejecución de políticas de Beneficios que hagan sentir al empleado que es una persona importante para nuestra estructura y que posee una Planificación de Carrera a corto, mediano y largo plazo.  Este conjunto de políticas hacen que un empleado de cualquier nivel sienta que la empresa invierte en él.

Hace un tiempo, conversando con una amiga que cumple un rol de Manager Regional en el área de RR.HH., en una empresa de tecnología de primer nivel, le hice la pregunta de cómo estaba preparada para la salida de un Recurso Clave de la organización. Mientras iba exponiéndole mi planteo, vi cómo intentaba mostrarme algunas políticas mínimas y sin red de contención ante esta situación.

Veamos algunos aspectos que son muy interesantes de explorar, en conjunto con su equipo de Recursos Humanos.

• Planificación de Carrera: ¿cuáles son los puestos incluidos?

Uno de los aspectos más interesantes en la Planificación de Recursos Humanos, es la generación de plan de carrera y cuadro de reemplazo para los Puestos Claves de la organización. Contar con el sustituto ideal, con un Mentoring por parte del Recurso Clave, genera un mayor compromiso con la empresa al conocer claramente que puede haber una persona que ocupe su posición con la misma solvencia porque ya conoce muchos de los aspectos del puesto. Esto puede generar que, llegado un momento, la persona que está en reserva comience a solicitar una posición de mayor nivel. Allí debe, indefectiblemente, tener algunas alternativas para cada posición; alguna posición a nivel horizontal que requiera un nuevo aprendizaje es una buena alternativa.

• Remuneraciones y Beneficios: comparar cómo están en el mercado

Hay que conocer claramente en qué posición se encuentra la empresa, respecto del mercado salarial y de beneficios, para mantener la equidad interna y externa. Con ello, garantizaremos tener analizado el mercado y sabremos la potencialidad de perder alguno de nuestros Recursos Claves.

• Reclutamiento o Headhunting, ¿cuál es la mejor alternativa en tiempo y costos?

En caso de tomar la decisión de efectuar un reclutamiento externo, es recomendable analizar con alguna de las Consultoras especializadas cuál sería la mejor opción de reclutamiento; si comenzar con un ciclo de Proceso de Selección o efectuar un Headhunting.

• Planes de Capacitación: ¿Qué diagramación existe para esas posiciones?

Es absolutamente imprescindible contar con un planning de Capacitación focalizado para cada recurso y su proyección en la organización. Hoy más que nunca, la actualización, elevar el profesionalismo y entregar herramientas que permitan una mejor gestión sobre la organización, redundan en el cuadro de ganancias.

¿Cuál es cambio paradigmático a realizar? Léalo dentro de  “Lo que no se dijo…” en el Blog de Evaluando ERP

Ricardo Daniel Spartano. Presidente de Atlanttis